آموزش سخنرانی ، فن بیان، سخنوری ، آموزش سخنرانی

آموزش سخنرانی ، فن بیان، سخنوری ، آموزش سخنرانی 

و فن بیان ,آموزش سخنوری,آموزش سخنرانی,آموزش فن بیان,آموزش فنون مذاکرات,آموزش بازار یابی و فروش ,آموزش خطابه،

از روزی که انسان به نیروی اعجاب انگیز کلام پی برد همیشه مایل بوده بتواند در میان جمع به خوبی صحبت کند و با قدرت و جادوی کلام دیگران را تحت تاثیر قراردهد اما موانع زیادی هم وجود دارد که خیلی¬ها را از اشتهای صحبت کردن برای دیگران می اندازد. سخنرانی از دیر باز در بین حکام و مردمان نقش بسزایی داشته است و هر کسی که زبان و قدرت بیان و فنون سخنوری آشنایی و مهارت داشته موفق تر بوده  است در این پست قصد دارم که به آموزش آن بپردازم
آموزش سخنرانی ، فن بیان، سخنوری ، آموزش سخنرانی و فن بیان ,آموزش سخنوری,آموزش سخنرانی,آموزش فن بیان,آموزش فنون مذاکرات,آموزش بازار یابی و فروش ,آموزش خطابه،
جهت مطالعه به ادامه مطلب مراجعه بفرمایید

با تقدیم احترام احمد سپنتامهر

) چه در حضور یک نفر و چه در حضور یک جمعیت پنجاه نفره، می‌توان بر ترس و خجالت ناشی از سخنرانی غلبه کرد.

سخنرانی مهارتی است که همه می‌توانند با تمرین، آن را بیاموزند. با استفاده از ابزار ارتباطی زیر، یاد بگیرید که چطور با اعتماد به نفس صحبت کنید و اجرایی جالب توجه داشته باشید.

 

۲) ارتباط چشمی

·           یک ارتباط چشمی خوب کمک می‌کند تا مخاطب احساس آرامش بیشتری نماید و در توانایی‌هایی کلامی شما نیز اعتماد به وجود می‌آورد. ارتباط چشمی خود را (پیوسته) حفظ کنید؛ برای اینکار باید آنقدر بر متن سخنرانی خود تسلط داشته باشید که فقط هرازگاهی نیاز به نگاه کردن به متن خود پیدا کنید.

·           چند چهره صمیمی را ـ که به مضمون سخنان شما واکنش نشان می‌دهند ـ در بین حضار پیدا کنید و سخنرانی خود را با تمرکز بر روی آنان انجام دهید. در هر نوبت، ارتباط چشمی خود را چهار تا پنج ثانیه حفظ کنید و سپس به سراغ نفر بعدی بروید.

 

۳) طرز ایستادن و حرکات بدن

·           صحیح ایستادن نشان دهنده اعتماد به نفس است. محکم بایستید. حرکات بیش از حد ممکن است حواس شنوندگان را پرت کند.

·           طبیعتا در هنگام ایستادن دستان خود را در کنار بدن قرار می‌دهید. برای تاکید بر روی نکات مهم، از حرکاتی استفاده کنید که آهسته و دقیق و در عین حال طبیعی باشند.

·           به عاداتی که ممکن است داشته باشید، توجه کنید؛ عاداتی مثل دست روی دست انداختن، تکیه دادن به دیوار یا با خودکار به جایی زدن. این کارها نیز می‌تواند حواس مخاطبان شما را پرت کند یا به آنها بگوید که شما (نسبت به موضوع) بی‌علاقه و یا اینکه دستپاچه‌اید.

·           سخنرانی خود را در مقابل آینه تمرین کنید تا نحوه اجرا و حرکات بدن خود را بررسی کرده و در صورت لزوم آنها را تغییر دهید. شیوه‌های متفاوتی را مورد آزمایش قرار دهید تا در مجموعه حرکات و ژست‌های خود به آن هماهنگی که با آن احساس راحتی می‌کنید، برسید و همان را در برابر حضار به کار ببرید.

 

۴) حالت چهره

·           وجود صمیمیت در حالت و حرکات چهره‌ کمک می‌کند تا رابطه‌ای گرم و مثبت با مخاطبان خود بوجود آورید. خنده‌ای که شما به چهره دارید به مخاطب می‌فهماند که شما هم یک انسان و (در نتیجه) قابل اعتمادید، و بدین ترتیب به آنان این فرصت را می‌دهد که نظرات شما را بپذیرند.

·           حالت چهره شما (در حقیقت) بیانگر حال و هوای سخنان شماست و مخاطبتان را (در سخنرانی) درگیر می‌کند.

 

۵) لباس مناسب

·           انتخاب خوب لباس کمک می‌کند تا برای مخاطب خود احترام قایل شوید. قبل از حضور در محل سخنرانی، نظر دیگران را در رابطه با نحوه انتخاب لباس و نیز تناسب آن با مناسبت مربوطه جویا شوید.

 

۶) رسا بودن صدا

گاهی آهنگ و لحن کلام اثری به مراتب قویتر از محتوای آن دارد. با تمرین کردن، احساس و انرژی را به صدای خود بیفزایید. شما می‌توانید با رعایت موارد زیر، گفتار خود را تنوع ببخشید:

·            بالا بردن و پایین آوردن صدا

·            تغییر دادن سرعت کلام به منظور تهییج مخاطب

·            استفاده از مکث و سکوت بجای گفتن «آه»، «اووم»، «راستش»

·            کم و زیاد کردن دانگ صدا برای تاکید بر روی نکات مهم و درگیر نمودن مخاطب

·            انرژی بخشیدن به صدا به این منظور که صدا خسته‌کننده و بی‌روح نباشد، و

·           تمرین روزانه و ضبط صدا برای پی بردن به نکات نیازمند تغییر

 

۷) درگیر کردن مخاطب

·           با پرسیدن سوال، صحبت مستقیم و علاقه‌مند کردن مخاطبان، آنان را در سخنرانی خود درگیر کنید. این کار باعث می‌شود با مخاطب خود یک ارتباط راحت برقرار کنید.

·           با استفاده از جملاتی جذاب در ابتدای کار، عکس، نقشه یا بخش‌هایی از یک فیلم، و یا درخواست کمک از خود حضار، آنها را در بحث خود درگیر کنید (شرکت بدهید).

 

۸) شوخ طبعی

·           غرض از شوخی این نیست که نقش یک کمدین را بازی کنید بلکه به این وسیله باید فضایی آرام را بوجود بیاورید و با مخاطب خود مزاح کنید. شوخی می‌تواند وجه تمایز یک سخنرانی معمولی و یک سخنرانی عالی به حساب آید.

·           اگر در گفتار خود کمی شوخی به خرج دهید، مخاطب پی می‌برد که شما نیز انسانید و در عمل نیز یادگیری انسان هنگام انبساط خاطر بیشتر است. سعی کنید در سخنان خود داستان‌های شخصی و وقایع جاری را بگنجانید تا سخنرانی‌تان خشک نباشد.

 

۹) کنترل اضطراب

اکثر افراد از سخنرانی در جمع هراس دارند، حتی بیشتر از مرگ. همه هنگام صحبت در برابر جمع به میزان معینی اضطراب دچار می‌شوند، اما نکته اینجاست که نباید به این اضطراب پایان داد بلکه باید آن را کنترل کرد.

·            درست قبل از ایراد سخنرانی چند نرمش تنفسی عمقی انجام بدهید تا کمی آرامش پیدا کنید.

·            از اضطراب خود برای هیجان بخشیدن به سخنرانی خود استفاده نمایید.

·            به خاطر داشته باشید که از شما برای ایراد سخنرانی دعوت شده است چرا که شما حرف مهمی برای زدن داشته‌اید.

·            همه خواستار موفقیت شما هستند.

۱۰) صحبت کردن در جمع مهارتی است که شما می‌توانید آن را با تمرین و ممارست بیاموزید. مهار کردن اضطراب و نیز تمرین و تکرار فنون فوق در سخنرانی‌ می‌تواند برایتان موفقیت به همراه آورد.
7 راه علاقه مند کردن شنوندگان به سخنان خود

    همه ی ما در بعضی مراحل زندگی مجبور به سخنرانی کردن می شویم. مصاحبه ای برای کار جدیدتان است؟ سخنرانی برای ناظر یا هیئت مدیره ی شرکت محل کارتان است؟ بله، همه ی این ها سخنرانی های بسیار مهمی هستند و می توانند آینده ی شما را رقم بزنند. پس نگذارید که این فرصت ها از دست بروند بدون اینکه شانس موفقیتتان را بالا ببرید.در اینجا به نکاتی اشاره می کنیم که هنگام سخنرانی کردن برای شنوندگانی حرفه ای و متخصص باید به خاطر داشته باشید.

    1- شنوندگان را هم درگیر کنید
    شنوندگان هم دوست دارند که وارد ماجرا شوند، نه اینکه فقط گوش کنند و حوصله شان سر برود. شما باید به آنها برای نشستن و گوش دادن به حرفهایتان دلیل بدهید. 30 تا 90 دقیقه زمان دارید تا بتوانید توجه آنها را جلب کنید. می توانید همان تکنیک قدیمی شروع کردن سخنرانی با یک جوک را به کار گیرید. اما...شاید زیاد هم ایده ی جالبی نباشد.
    اشتباه نکنید...مطمئناً دادن یک جنبه ی شوخی به سخنرانیتان قابل قبول است. اما اگر این جنبه را به صورت کلی وارد سخنرانی کنید با اینکه سخنرانی را با یک فقط کاربرانی که ثبت شده اند و فعال شده اند می توانند لینکها را ببینند[برای ثبت نام اینجا را کلیک کنید] شروع کنید بسیار متفاوت است. پس بهتر است که آن را با یک سوال آغاز کنید. این تکنیک بسیار جواب می دهد. چون شنوندگان را هم وارد بحث می کند. تکنیک دیگری که گه گاه توسط بعضی سخنرانان به کار گرفته می شود بردن نام بعضی از اشخاص بین حضار است.

    2- سرزنده و با روح باشید
    بهترین سخنرانان کسانی هستند که چه در حرکاتشان و چه در سخن گفتنشان با روح و سرزنده هستند. خوب نیست که خود را پشت سکو پنهان کنید یا فقط در گوشه ای بایستید. دفعه ی بعد این کار را امتحان کنید: وقتی برای یک گروه 20 نفره یا بیشتر سخنرانی می کنید، حین صحبت کردن بین شنوندگانتان راه بروید. هر از چند گاهی ایستاده و دستتان را روی شانه ی یکی از شنوندگان قرار دهید. با این کار باعث خواهید شد که توجه آنها به شما بیشتر جلب شده و به حرفهایتان دقیق تر گوش کنند.

    3- صدایی تاثیرگذار داشته باشید
    روی چیزی که می خواهید تحویل دهید، زمان بگذارید. کسی توقع ندارد که مثل یک گوینده ی تلویزیون بیایید و بروید. باید بتوانید صدایی خوشایند و سرگرم کننده تحویل دهید. هنگام سخنرانی به این چهار نکته توجه داشته باشید: تن صدایتان را هر از گاهی تغییر دهید، درجه ی صدا را بالا و پایین ببرید، سرعت صحبت کردنتان را تغییر دهید، و گاه گاهی برای تاثیر گذاری بیشتر سکوت کنید.

    4- از کارهایی که باعث پرت کردن حواس شنوندگان می شود دوری کنید.
    هیچ چیز به اندازه ی این کار نمی تواند یک سخنرانی را خراب کند. چند وقت پیش مدیری را دیدم که سخنرانی اش را فقط به خاطر اینکه با پول خردهای توی جیبش بازی می کرد از دست داد. بعد از سخنرانی کسی درمورد محتویات سخنرانی او حرفی نمی زد، همه فقط می گفتند که چقدر از صدای جرینگ جرینگ پول خردها اعصابشان خرد شده است. کنار گذاشتن این عادت ها کار سختی نیست. گه گاه هنگام تمرینات سخنرانیتان فیلمبرداری کنید و بعد آنرا مرور کرده و پی به عادت های آزاردهنده تان ببرید تا بتوانید آن ها را کنار بگذارید.
    5- لباس مناسب بپوشید
    روزی با یکی از مدیر عاملان صحبت می کردم که می گفت اولین چیزی که در برخورد با یک فرد به آن توجه می کند لباس هایش است. باید بتوانید طوری لباس بپوشید که حداقل یک پله از حضار بالاتر باشید. متوجه باشید که کفش های ارزان، شلوار جین و بلوزهای رنگی مناسب انجام یک سخنرانی نیست. به لباس پوشیدنتان خیلی دقت کنید.

    6- حرف های تازه بزنید
    از تکرار کردن داستان ها و خاطرات همیشگی پرهیز کنید. حرف های تازه بزنید. سعی کنید در سخنرانیتان جایی هم برای وقایع روز باز کنید. حتماً آن روز یا آن هفته اتفاق جدیدی افتاده است که در موردش صحبت کنید. حرف ها و مطالب تکراری شنوندگان را خسته و بی حوصله خواهد کرد. حرف های جدید برعکس آنها را راغب به گوش کردن و توجه بیشتر می کند.

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره

معلم اصول و فنون مذاکره

استاد  اصول و فنون مذاکره

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257

9197685104

behzadabbasi.ir

    7- تمرین داشته باشید
    چندین مرتبه تمرین کردن سخنرانیتان می تواند باعث موفقیتتان شود. چون معمولاً رقبایتان این کار را نخواهند کرد. معمولاً افراد فقط چند دقیقه قبل از سخنرانیشان نگاهی به نوشته هایشان می اندازند، اما سخنرانان موفق همیشه برای تمرین آن هم وقت می گذارند. یک سخنران واقعی از قبل برنامه ریزی می کند که چطور سخنرانی خود را شروع کند و چطور به پایان برساند. می دانند که چه موقع بین حضار راه بروند و دست روی شانه ی چه کسی بگذارند. می دانند که چه زمانی سکوت کرده و چه زمانی تن صدایشان را تغییر دهند. می دانند که به کجا نگاه کنند. با تمرین کردن مطمئناً سخنرانی بهتری ارائه خواهید داد.

دوره کوچینگ در بوشهر مرکز آموزش بازرگانی

کوچ کیست 

دوره کوچینگ در بوشهر مرکز آموزش بازرگانی 

استاد بهزاد حسین عباسی 12 خرداد کوچینگ کوچینگ کوچینگ
• کوچ فردی است آگاه،صالح و قابل اعتماد که در کنار شما قرار

 

میگیرد تا به شما کمک کند به اهدافی که تعیین کرده

اید برسید.
• کوچ یا مربی فردی است که در پروسه رشد و تحول کمک میکند تا خودتان را بیشتر بشناسید و به نوع تفکرتان آشنا شوید
• کوچ به شما کمک میکند در مسیر رشد توانمند تر شوید تا بتوانید مسائل بزرگتر و پیچیده تری را حل کنید
• کوچ به شما کمک میکند دیدگاه شما نسبت به مسائل پیرامونتان تغییر کند و ظرفیت های شما با رشد کسب و کارتان ارتقا پیدا کند
• کوچ به شما کمک میکند ضعف ها و قوت های خود را ببینید. امکانات،فرصت ها و تهدید هایتان را بیابید و در نهایت بهترین تصمیم ها را در جهت رشد کسب و کار و زندگی شخصی خود بگیرید
• کوچ به شما کمک میکند که به حداکثر های خود دست پیدا کنید،رضایت درونی داشته باشید و ثروتمندانه و

شادمانانه زندگی کنید.

 
 
کوچینگ چه تفاوتی با مشاوره روانشناسی دارد ؟

از دست دادن یک عزیز،از بین رفتن یک رابطه عاطفی، تجربیات تلخ دوران کودکی و … درد هایی هستند که همه ما ممکن است در طول زندگی با آنها مواجه شویم. این گونه درد ها،دردهای روحی هستندکه ما برای بهبود معمولا به روانشناس مراجعه میکنیم. در مشاوره های روانشناسی تمرکز بر درمان این درد هاست و اغلب به میزان زیادی رویکرد درمان با گذشته فرد ارتباط دارد.
اما کوچینگ بر زمان حال و به رسیدن به اهداف متمرکز میشود. کوچینگ یک پروسه درمانی نیست بلکه یک فرایند ارتقای کیفیت و تحول فردی است. کوچینگ بر نظرات مراجعه کننده متمرکز است. در حالی که اساس راهنمایی های روانشناسی بر پایه عقاید،ارزشها و افکار فرد راهنما میباشد. یک کوچ مسلما راهنما و رایزن نیست. وظیفه کوچ و مفهوم کوچینگ، کمک به فردی دیگر در جهت یافتن راه حل مختص به خودش است نه وادار کردن فرد به پیروی از توصیه ها و پیشنهاد های یک راهنما.

این یک اصل اساسی است.

 
چرا وجود کوچ (مربی) در کنار هرفرد یا کسب و کار ضرورت دارد ؟

در گذشته تنها قهرمانان بزرگ دنیا،سیاستمداران،هنرمندان و مدیران شرکت های بزرگ از افرادی به نام کوچ در کنار خود استفاده میکردند اما اکنون دلایل زیادی وجود دارد که هر فرد یا تیم،کار با کوچ را انتخاب می کند که عمده ترین آنها عبارت اند از :
• چالش یا هدف سختی پیش رو است
• فرصتی ارزش آور به دست آمده که به آسانی نصیب هر کسی نمیشود
• نیاز به ارتقای دانش،مهارت،توانایی ها یا منابع وجود دارد
• درخواست یا نیاز سختی وجود داشته یا ضرورت پیدا کرده است و محدودیت زمانی دارد
• نیاز به اصلاح روش در کار یا زندگی به علت شکست های قبلی،ضرورت پیدا کرده است
• کار و زندگی متوازن نیستند و این امر نتایج نا خواسته ای را برای فرد ایجاد کرده است
• فرد احساس میکند فعالیت هایش ناکارآمد بوده و در قبال زحماتی که کشیده چیز قابل ملاحظه ای به دست نیاورده است
• فرد نقاط قوت خود را شناسایی نکرده و از توانایی های بالقوه ای که دارد استفاده نکرده است
• فرد تمایل دارد در کار و زندگی اش ساده تر شده و پیچیدگی کمتری داشته باشد
• فرد تمایل به ساماندهی بهتر و خود تدبیری بیشتر در زندگی و کسب و کارش دارد

 
 
فرصت‌ها می‌گذرند، رقبا آموزش می‌بینند،
و شما به منابع درآمدی تازه نیاز دارید

 
 

شاید «کوچینگ عباس نظری» همان پاسخی باشد که همیشه دنبالش بوده‌اید.

من می‌خواهم هم‌ اکنون از “خدمات کوچینگ استاد عباس نظری “در تغییر و تحول کسب و کارم استفاده کنم.

لطفا اینجا را کلیک کنید

 

دسته بندی خدمات کوچینگ چگونه است ؟

 

مخاطب این خدمات مدیران سازمان ها،شرکت ها و کسب و کار های بزرگ و کوچک هستند. این خدمات کمک میکند تا مدیران ،قدرت خود را در پیش بردن اهداف کسب و کار و سازمانشان افزایش دهند و به رهبرانی الهام بخش و تاثیر گذار تبدیل شوند.کوچینگ رهبری به مدیران کمک میکند تا با توانمندی بیشتری جریان های کاری را رهبری و مدیریت کنند و به سرانجام برسانند.

    کوچینگ تیمی:

مخاطب این خدمات گروه ها و تیم های کاری هستند که برای رسیدن به هدف خاصی در یک سازمان فعالیت میکنند. کوچینگ تیمی کمک میکند تا هم ارتباط موثری در تیم شکل گیرد و هم اعضای تیم هر یک به تنهایی درک کنند که تیم به چه سمت و سویی باید برود.

کوچینگ تیمی توشه راهی است برای کسانی است که میخواهند توان خود را حداقل پنج برابر افزایش دهند.

 

    کوچینگ فردی:

مخاطب این خدمات افرادی هستند که قصد راه اندازی کسب و کار خودشان را دارند و میخواهند کار آفرینی کنند. کوچینگ فردی کمک میکند افراد با توانمندی ها و قابلیت های خود آشنا شوند،نیازمندی کسب و کار خود را شناسایی کنند تا بتوانند برنامه ریزی دقیق و منظمی برای پیشبرد کارهایشان داشته باشند.

کوچینگ فردی کمک میکند حوادث بد و تهدید ها به فرصت ها و اتفاقات خوب تبدیل شوند.

 
divider_line

 

abbas nazari coaching (7)
divider_line
چطور میتوانم از خدمات کوچینگ استفاده کنم ؟

فرایند کوچینگ معمولا با درخواست مراجع،فرد یا تیم آغاز میشود. شما هدفی در زندگی برای خود تعیین کرده اید که میخواهید به آن برسید و نیاز به یک کوچ دارید که در کنار شما باشد و شما را در مسیر هدایت وراهنمایی کند.

شما درخواست خود را اعلام میکنید،کوچ درخواست شما را بررسی میکند و درباره چگونگی این ارتباط با شما مصاحبه میکند. در صورتی که توافقات صورت گیرد قرارداد امضا و کوچینگ آغاز میشود. این قرارداد یک تعهد دو طرفه است و برای موفقیت در مسیر کوچینگ، کوچ و کوچی باید نهایت همکاری را با هم داشته باشند.
کوچی باید متعهد شود بر اساس صداقت و شفافیت و با پذیرش مسوولیت خو ددر جلسات حاضر شود. کوچ بسته به شرایط و نیاز کوچی تمرینات خاصی را برایش تعریف خواهد کرد و نتایج این تمرینات و تکالیف در موفقیت فرایند کوچینگ بسیار تاثیر گذار خواهد بود.

کوچ معمولادر فرایند کاری خوداز مدل ها و مفاهیم مختلفی در حوزه روانشناسی ،مطالعات اجتماعی و مدل های تغییر استفاده میکتد. رویکرد کوچ همواره بر موفقیت ها و دستاورد است نه بیان نئوری و دیدگاه های نظری

 

 
ثمرات و نتایج کوچینگ چه چیزهایی می تواند باشد :abbas nazari coaching (10)

• افزایش توان مدیریت و رهبری
• بهبود کیفیت ارتباطات و تعاملات روزمره
• بهبود قدرت حل مسائل و تفکر کلان
• شناخت بهتر از خود و اتخاذ تصمیمات خردمندانه
• افزایش قدرت انتخاب
• افزایش کیفیت زندگی فردی و کاری
• شکل گیری شخصیت قوی و بهبود رفتار و گفتار
• افزایش هوش هیجانی
• تمرکز بر پیدا کردن راه حل ها به جای تمرکز بر مشکلات
• فراگیری هنر گوش دادن و ارائه هوشمندانه
• نگرش مثبت به زندگی
• شناخت استعداد ها و توانایی ها
• بهبود همکاری تیمی و کار گروهی
• بهبود تعیین اولویت های زندگی
• مدیریت زمان و انرژی
• مدیریت بحران و استرس
• ایجاد تعادل در چرخ زندگی
• افزایش مسئولیت پذیری

 

 

 
 
فرایند کوچینگ معمولا چقدر زمان می برد ؟

مدت زمان و بازه زمانی جلسات کوچینگ بسته به شرایط و موضوع متفاوت است ،اما معمولا زمان کوچینک حداقل۳ ماه وحداکثریک سال طول میکشد.

عوامل زیادی بر مدت زمان کوچینگ تاثیر میگذارند که میتوان به منابع مالی،زمان تخصیصی مراجع، بازه های جلسات و موارد پیش بینی نشده حین کار اشاره کرد. همچنین ممکن است با توجه به مقتضیات ،جلسات در مکان های مختلف برگزار شود.

 

 
 
چطور میتوانم ارتباط موثری با کوچ خود داشته باشم؟

اولین جلسه کوچینگ فقط به صورت حضوری و برای مصاحبه و بررسی شرایط است .بسیار مهم است که شما در این جلسه با اطلاع کافی و همچنین احساس درونی خوب نسبت به کوچ تان حاضر شوید.
شکل گیری ارتباط موثر و مداوم، مستلزم رفع ابهامات است. بنابراین در جلسه آشنایی تا میتوانید سوال بپرسید. هر سوالی که به ذهنتان رسید. حتی اگر احساس کردید سوالی خنده دار و مضحک است باز هم بپرسید. نگذارید سوالی در ذهنتان، بدون پاسخ باقی بماند. به یاد داشته باشد کوچینگ یک ارتباط دوستانه ودو طرفه بر مبنای اعتماد است و استحکام این پل ارتباطی مستلزم شفافیت و صداقت است. این مهم ترین اصل در شکل گیری یک رابطه موثر است.
ابهامات را برطرف کنید و دغدغه هایتان را با کوچ خود در میان بگذارید.

 
چطور میتوانم موفقیت کوچینگ را ارزیابی کنم ؟

برای ارزیابی کیفیت رابطه  کوچینگ دو فاکتور درونی و بیرونی وجود دارد که عبارتنداز:
۱-فاکتور های درونی :

شامل احساس پیشرفت،احساس رضایت، تغییرات در تفکر و اندیشیدن و تغییرات در احساس فرد که همه این عوامل باعث بالا رفتن اعتماد به نفس فرد میشود.
۲-تغییرات بیرونی:

چیزهایی هستند که فرد توانایی تاثیر مستقیم بر روی آنها را دارد و میتواند آنها را اندازه بگیرد ،مثل رسیدن به اهداف تعیین شده،رسیدن به درآمد بالاتر، کسب جایگاه و موقعیت کاری بهتر و …

 بهزاد حسین عباسی

مدرس اصول و فنون مذاکره

معلم اصول و فنون مذاکره

استاد  اصول و فنون مذاکره

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

behzadabbasi.ir

عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری
عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات استاد مدیریت ارتباط با مشتری


بررسی عوامل مؤثر بر کیفیت خدمات ارائه شده از درگاه پرداخت اینترنتی (مطالعه‌ی شرکت تجارت الکترونیک پارسان)

هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل موثر  بر کیفیت خدمات ارائه شده از درگاه پرداخت اینترنتی به انجام رسیده است.
روش: پژوهش از نوع کاربردی و پیمایشی می­باشد که در استان تهران صورت پذیرفته است. جامعه آماری تحقیق مراجعین به وب سایت و درگاه پرداخت اینترنتی شرکت تجارت الکترونیک پارسیان می­باشد. حجم نمونه 400 نفر برآورد شده و برای نمونه­گیری از روش طبقاتی متناسب با حجم استفاده شده است. ابزار جمع­آوری اطلاعات، پرسشنامه می­باشد که اعتبار محتوایی، آن با تکنیک CVR رقم 99 % محاسبه شده و اعتباری صوری آن با توزیع 50 نمونه از پرسشنامه بین آزمودنی­ها و حذف گویه­های مبهم و نامفهوم از دیدگاه آزمودنی­ها حاصل شد. برای اطمینان از پایایی، آلفای کرونباخ برای متغیرهای قابلیت اعتماد، امنیت و حریم شخصی، قابلیت دستیابی و پاسخ دهی و انجام کار، به ترتیب برابر با 0.772 ، 0.702، 0.826 و 0.822 محاسبه گردید. کلیه اطلاعات در نرم افزار آماری SPSS و آزمون رگرسیون لجستیک مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
نتایج: نتایج تحلیلی پژوهش بیانگر تاثیر مثبت متغیرهای قابلیت اعتماد(05/0≤ P)، امنیت(05/0≤ P)، قابلیت دسترسی(05/0≤ P) و پاسخ دهی(05/0≤ P) بر کیفیت خدمات شرکت تجارت الکترونیک پارسیان می­باشد.
محدودیت­ها: عدم وقوف به اهمیت و فواید تحقیق ازسوی پاسخگویان و عدم کنترل متغیرهای مداخله گر مانند سرعت اینترنت.
کاربردها: پیشنهاد ارائه تدابیری عملی و الکترونیکی برای بهبود وضعیت موجود وب سایت­ها و درگاه­های پرداخت اینترنتی در ایران.
واژه­ های کلیدی: کیفیت خدمات،  قابلیت اعتماد، قابلیت دسترسی، امنیت، پاسخ دهی و انجام کار

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

مشاور مدیریت بازاریابی و فروش 

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس بازاریابی 

معلم بازاریابی 

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی 

9197685104

مقدمه:
تجارت الکترونیک به شیوه امروزی در دهه 60 میلادی و بر مبنای مبادله الکترونیک داده های EDI ، یعنی تبادل الکترونیک اسناد استاندارد شده از یک رایانه به رایانه دیگر، شکل گرفت و کم کم در تمامی فرآیندهای تجاری سازمانها نفوذ کرد و به مرور زمان با ارتقای کارایی این فرآیند ها، بعنوان یکی از بخش های لاینفک تجارت درآمد. امروزه به کارگیری اینترنت به صورت تجارت الکترونیکی و وب سایت به عنوان یک زیر ساخت، مزایای ملموس و ناملموس مختلفی دارد که استفاده از آن بدون بررسی های مو شکافانه باعث میشود سازمانها بجای بهره گیری از مزایایش، درگیر مشکلات و زیان های ناشی از استفاده نادرست از آن شوند. لذا تحت شرایط پر چالش اقتصادی حاضر، مدیران باید منابع کمیاب خود را بصورت کارا در راستای الکترونیکی کردن تجارت خود مصرف کنند تا به رابطه ای پایدار با مشتریان دست یابند...

خلاقیت و نوآوری در مدیریت سخنران مدیریت ارتباط با مشتری

 بازاریابی CRM تبلیغات و برندیینگ فروش بازاریابی
خلاقیت و نوآوری در مدیریت خلاقیت و نوآوری در مدیریت سخنران مدیریت ارتباط با مشتری
 
    مقدمه
    موانع حل خلاقانه مشکل
    انسدادهای ادراکی
    رفع انسدادهای ادراکی
    پرورش نوآوری
    اصول مدیریت برای نوآوری
    نتیجه گیری
    مباحث مرتبط با عنوان




مقدمه
حل مشکل مهارتی است که برای هر فرد در هر جنبه از زندگی لازم است. به ندرت ساعتی سپری می شود بدون آنکه یک فرد با نیاز به حل نوعی مشکل روبرو نشود. شغل مدیر به طور ذاتی حل مشکل است. اگر در سازمان مشکلاتی نبود، نیازی به مدیران هم نبود. بنابراین، تصور یک حلال مشکلات فاقد صلاحیت به عنوان یک مدیر موفق سخت است. دو روش حل مشکل وجود دارد:

    حل عقلایی مشکل
    حل خلاقانه مشکل

مدیران اثربخش قادر به حل مشکل به صورت عقلایی و خلاقانه هستند، به رغم آنکه مهارتهای متفاوتی برای هر نوع از این مشکلها موردنیاز است.
حل عقلایی عبارت از نوعی حل مشکل است که مدیران هر روز به طور مستمر در بسیاری از موارد به کار می گیرند. حل خلاقانه مشکل کمتر رخ می دهد، زیرا توانایی حل خلاقانه مشکل قهرمانان را از بزدلان، حرفه های موفق را از ناموفق، مدیران کامیاب را از مدیران سرگردان جدا می کند و می تواند اثر شگرفی بر کارایی سازمان داشته باشد.

حل خلاقانه مشکل
درحل مشکلات به طور خلاق دو کار عمده برای تراوش یک ذهنیت خلاق باید صورت گیرد:

    بهبود بخشیدن به تعریف مشکل: یعنی مشکلات سازمان که غالبا" در هاله ای از ابهام بوده و افراد شناخت دقیقی نسبت به خود ساختار مشکل و پیچیدگیهای فنی آن ندارند تشریح شده تا افراد با داشتن یک آشنایی دقیق و بینش روشن افکار نو و بکر خود را مطرح سازند.


    بهبود بخشیدن در ایجاد راه حلهای دیگر: منظور از این بحث ایجاد زمینه مناسب در استفاده از راه حلهای گوناگون و سوای از راه‌حلهای مرسوم که این کار اساس خلاقیت و نوآوری است. کلیشه ای عمل کردن یکی از موانع خلاقیت است. هریک از دو فرایند مذکور به خودی خود، شامل مراحل جزیی تری هستند:


بهبود بخشیدن به تعریف مشکل که شامل:

    ناآشنا را آشنا و آشنا را ناآشنا کنید
    تعاریف را بسط دهید
    تعریف را وارونه کنید.


بهبود بخشیدن در ایجاد راه حلهای دیگر که شامل:

    قضاوت را به تاخیر بیندازید (اولین راه حل بهترین راه حل)
    راه حلهای موجود را گسترش دهید
    خصلتهای غیرمرتبط را ترکیب کنید.



موانع حل خلاقانه مشکل
اکثر مردم در حل خلاقانه مشکل دچار زحمت می شوند. آنها انسدادهای ادراکی خاصی را در فعالیتهای حل مشکل از خود بروز می‌دهند که حتی از وجودشان آگاه نیستند. این انسدادها عمدتا" شخصی هستند تا میان فردی یا سازمانی که برای فائق آمدن بر آنها توسعه مهارت موردنیاز است. انسدادهای ادراکی موانع ذهنی هستند که روش تعریف مشکل را مقید و تعداد راه حلهایی را که تصـور می شود مرتبط اند، محدود می کنند.
هریک از ما در هر لحظه، با اطلاعاتی بسیار زیادتر از آنچه بتوانیم به آنها توجه کنیم احاطه می شویم، مانند اطلاعات دریافتی از طریق احساسات بدن راجع به محیط اطراف و وضعیت فیزیولوژیک بدنمان در هر شرایط زمانی و مکانی. در طول زمان ما باید عادت از صافی گذراندن برخی اطلاعات را که در معرض آن قرار می گیریم توسعه دهیم. در غیر این صورت اطلاعات اضافی ما را دیوانه خواهدکرد. فی‌المثل درمورد اطلاعات مثال مذکور، ما در آن واحد، همه اطلاعات حسی فیزیولوژیک را موردتوجه قرار نمی دهیم. نهایتا" این عادت از صافی گذراندن اطلاعات تبدیل به انسدادهای ادراکی می شوند. اگر ما از این انسدادها آگاه نیستیم، درحقیقت آنها مانع از ثبت انواعی از اطلاعات و بنابراین، مانع از حل انواعی خاص از مشکلات می شوند.
به طور متناقض، هرچه تحصیلات رسمی و تجربه افراد در کار بیشتر باشد، توانایی خلاقانه آنها در حل مشکل کمتر است، برآورد شده است که اکثر بزرگسالان بالای 40 سال، کمتر از دو درصد یک کودک زیر پنج سال توانایی حل خلاقانه مشکلات را از خود نشان می‌دهند، زیرا تحصیلات رسمی غالبا" جوابهای صحیح، قوانین تحلیلی یا محدودیتهای فکری را به وجود می آورد.
باتوجه به تفاصیل فوق موانع خلاقیت را به طورکلی در چند مورد می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

    ترس از شکست و انتقاد
    عدم اعتماد به نفس
    تمایل به همرنگی و همگونی
    عدم تمرکز ذهن



انسدادهای ادراکی
انسدادهای ادراکی موانع ذهنی خلاقیت هستند.

    ثبات: ثبات به معنای آن است که فرد اسیر روش نگریستن واحد به یک مشکل یا استفاده از یک نگرش در تعریف، تشریح یا حل آن می شود. به آسانی می توان دید که چرا پایداری در حل مشکل متداول است، زیرا داشتن ثبات، یا سازگاری، یک خصلت بسیار باارزش برای اکثر ما به شمار می رود. ثبات اغلب با بلوغ، صداقت و هوشمندی مرتبط است. برعکس، بی ثباتی را مترادف با غیرقابل اعتماد، غیرعادی یا باد سر تلقی می کنیم. به عقیده تنی چند از روانشناسان برجسته، درحقیقت نیاز به ثبات مهمترین عامل ایجاد انگیزش در رفتار بشر است. به عقیده آنها هرگاه افراد نگرش یا موضع خاصی را درمورد یک مشکل به کارگیرند، به احتمال زیاد، آنها همان خط مشی را بدون انحراف در آینده نیز دنبال خواهندکرد. ازسوی دیگر، ثبات، برخی اوقات خلاقیت را از بین می برد. و نمونه از انسدادهای ادراکی مبتنی بر ثبات تفکر عمودی و فقط استفاده از یک زبان تفکر است.


    تفکر عمودی (VERTICAL THINKING): این واژه توسط ادوارد دیبونو به وجود آمد که معنی آن، تعریف یک مشکل فقط به یک طریق بدون درنظر گرفتن نظریه های دیگر است. برعکس، متفکران افقی که راههای دیگری برای بررسی مشکل ایجاد می کنند و تعاریف گوناگونی ارائه می دهند.


    یک زبان تفکر واحد: دومین نماد از انسداد ادراکی استفاده از یک زبان فکر کردن است بدین معنا که بیشتر از یک زبان برای تعریف و ارزیابی مشکل به کار برده نمی شود. اکثر مردم در قالب کلمات فکر می کنند، بدین صورت که آنها درباره یک مسئله و حل آن برحسب زبان لفظی فکر می کنند. لازم به ذکر است که حل عقلایی مشکل این نگرش را تقویت می کند. باید بگوییم زبانهای فکری دیگری هم موجودند مانند زبانهای نمادین (ریاضیات)، تصورات حسی، احساسات و عواطف و تصورات بررسی که هرقدر زبانهای بیشتری دراختیار حل کنندگان مشکل قرار می گیرد، راه حلهای آنان بهتر و خلاق تر خواهدبود.


    تعهد: تعهد نیز می تواند به عنوان یک انسداد ادراکی در حل خلاقانه مشکل عمل کند. به محض اینکه افراد به یک نقطه نظر خاص تعریف یا راه حل متعهد می شوند، محتمل است که آن تعهد را پیگیری کنند. دوگونه ای از تعهد که انسدادهای ادراکی را باعث می شود، کلیشه سازی مبتنی بر تجربه گذشته و نادیده گرفتن مشترکات است.


    کلیشه سازی مبتنی بر تجربه گذشته: یعنی مشکلات فعلی به عنوان گونه هایی از مشکلات گذشته دیده شوند. «مارچ و سیمون» اظهار می دارند که یک مانع عمده در حل ابداعی مشکل، آن است که افراد گرایش دارند مشکلات کنونی را در قالب مشکلاتی که در گذشته با آن روبرو بوده اند، تعریف کرده و بالطبع برهمین پایه نیز راه حل جویی می کنند. بنابراین، هم تعریف وهم راه حل پیشنهادی مشکل کنونی توسط تجربه گذشته محدود می شود. مثال عینی این وضعیت چسب «اسپنس سیلور» است. او اختراع خود را در راستای فرمول جدید مولکولی چسب جدیدی که ساخت، برحسب شکستن کلیشه سازی مبتنی بر تجربه گذشته توصیف می کند. این طور که از نوشته هایش برمی آید او فرمول متداولی را که متون علمی توصیه می کردند و متشکل از یک سری عناصر خاص با مقادیر ثابت بود را رد کرد و فرمول جدیدی را مطرح ساخت که از قضا پس از شکست طرح وی در ابتدا، پس از 5 سال به دنیا شناسانده شد و منفعتی سالانه به مبلغ نیم میلیون دلار برای شرکت 3M به ارمغان آورد.


    نایده گرفتن مشترکات: دومین تجلی انسداد ادراکی مبتنی بر تعهد، شکست در شناسایی شباهتها میان قطعات به ظاهر ناهمگون داده ها است. این پدیده معمول ترین انسداد شناسایی شده در خلاقیت است. یعنی فرد نسبت به نقطه نظری خاص باتوجه به این واقعیت که عوامل متفاوت هستند، متعهد می شود و ناتوان در ایجاد ارتباطات، شناسایی موضوعها، یا درک مشترکات می شود. توانایی در یافتن یک تعریف یا راه حل برای دو مشکلی که به نظر غیرمشابه می آیند یکی از ویژگیهای افراد خلاق است.کشف پنی سیلین توسط «سرالکساندر فلمینگ» نتیجه کشف یک مطلب مشترک میان وقایع ظاهرا" غیرمرتبط بود.فردریک ککوله (FREDRIC KEKULE) شیمیدان معروف رابطه ای بین رویای خود (ماری که دم خود را بلعید) و ساختار شیمیایی یک مواد ترکیبی آلی مشاهده کرد. (که درنظر اول هیچ رابطه ای بین رویای ساختار شیمیایی وجود ندارد) این درون بینی خلاق او را به کشف این پدیده هدایت کرد که ترکیبات آلی مانند بنزین به جای ساختار باز دارای حلقه های بسته هستند.


    تراکم: انسدادهای ادراکی همچنین درنتیجه تراکم و تلخیص اندیشه‌ها رخ می‌دهد. یعنی نگاه کردن خیلی محدود به یک مشکل، غربال کردن خیلی زیاد داده ها، یا ایجاد فرضیه هایی که مانع از حل مشکل می شوند، نمونه های متداول آن هستند. دو مثال متقاعدکننده از تراکم محدودکردن ساختگی مشکلات و عدم تشخیص جزء از کل است.


    محدودیتهای ساختگی: برخی اوقات افراد محدودیتهایی در اطراف مشکل به وجود می آورند، یا نگرش خود را به گونه ای محدود می‌کنند که حل مشکل تقریبا" غیرممکن می شود. چنین محدودیتهایی ناشی از فرضیات پنهانی است که افراد درباره مشکلاتی که با آن روبرو هستند، دارند. افراد فرض می کنند که برخی از تعاریف و راه حلهای مشکل خارج از دسترس است و بنابراین، آنها را نادیده می‌گیرند. حل مشکل به گونه خلاق مستلزم آن است که افراد در تشخیص فرضیه های پنهان و توسعه راه حلهایی که درنظر می گیرند ماهر شوند.


    جداکردن جزء از کل: تجسم دیگر انسداد ناشی از تراکم وارونه محدودیتهای ساختگی است و آن عدم توانایی در محدودکردن مشکلات به طور مناسب به گونه ای که قابل حل شوند. مشکلات تقریبا" هیچگاه به روشنی مشخص نمی شوند. بنابراین، مشکل گشایان باید تعیین کنند که مشکل واقعی چیست. آنها باید اطلاعات غیردقیق، گمراه کننده یا نامربوط را به منظور تعریف صحیح مشکل وایجاد راه حلهای مناسب تصفیه کنند. عدم توانایی در تفکیک پدیده های مهم از غیرمهم درمتراکم کردن مشکلات به طور مناسب، به عنوان یک انسداد ادراکی عمل می کند زیرا پیچیدگی مشکل را بیش از حد جلوه می دهد و مانع از یک تعریف ساده می شود.


    بی خیالی: بعضی از انسدادهای ادراکی نه به دلیل عادت به تفکر ضعیف یا به دلیل مفروضات نامناسب بلکه به دلیل ترس ، نادانی، ناامنی یا فقط تنبلی ذهنی ساده رخ می دهد. دو نمونه مخصوصا" رایج انسداد ادراکی ناشی از بی خیالی از عدم کنجکاوی و جهت گیری در مقابل فکر کردن است.


    عدم کنجکاوی: عدم توانایی در حل مشکل در مواقعی به دلیل خودداری از پرسش به منظور کسب اطلاعات، یا جستجو برای داده‌هاست. افراد فکر می کنند که اگر آنها مطلبی را بپرسند یا سعی در بیان دوباره مشکلی کنند ساده اندیش یا نادان به نظر بیایند. همچنین ممکن است تهدیدی برای دیگران باشد زیرا حاکی از آن است که چیزی را که دیگران قبول کرده اند ممکن است صحیح نباشد. این پدیده ممکن است مقاومت یا تعارض به وجود آورد، یا حتی برای بعضی مضحک به نظر آید. بنابراین، حل مشکل به گونه خلاق ذاتا" مخاطره آمیز است، زیرا به طور بالقوه مستلزم تعارض میان فردی است. علاوه بر آن مخاطره آمیز است زیرا مملو از اشتباه است. همانگونه که «لینوس پاولینگ» (LINUS PAVLING) برنده جایزه نوبل گفت: «اگر شما می خواهید اندیشه خوبی داشته باشید، تعداد زیادی داشته باشید، زیرا اکثر آنها بد هستند».


    جهت گیری در مقابل فکر کردن: دومین جلوه انسداد ادراکی ناشی از بی خیالی گرایش به پرهیز از انجام کار ذهنی است. این انسداد، مانند اکثر انسدادهای دیگر، تا اندازه ای یک جهت گیری فرهنگی و همچنین یک جهت گیری شخصی است. آخرین باری که فردی به شما گفت: «متاسفم نمی توانم همراه تو به میهمانی بیایم زیرا باید فکر کنم»، کی بوده است؟ یا «لازم نیست تو به خرید بروی، به فکر کردن در رابطه با فلان موضوع ادامه بده». این عبارات طعنه آمیز به نظر می آیند و نشان دهنده تعصبی است که مردم نسبت به عمل کردن، تا فکر کردن یا به فضا خیره شدن و تنها فعالیت ذهنی پرداختن دارند. این امر به معنای رویا دیدن یا خیال‌پردازی نیست، بلکه فکر کردن است.



رفع انسدادهای ادراکی
انسدادهای ادراکی خاص، افراد را از حل مشکلات به گونه خلاق بازمی دارد. این انسدادها، دامنه تعریف مشکل را تنگ می کنند، توجه به راه حلهای جایگزین را محدود می کنند و انتخاب یک راه حل بهینه را مانع می شوند. بر انسدادهای ادراکی نمی توان فائق آمد، زیرا اکثر آنها ماحصل سالها فرایند ذهنی شکل گیری عادات هستند. چیره شدن بر آنها مستلزم تمرین در اندیشیدن به طرق مختلف طی دوره زمانی طولانی است. ازسوی دیگر، با آگاهی از انسدادهای ادراکی خود و اجرای روشهای مخصوص می توانیم مهارتهای حل مسئله را به گونه خلاق افزایش دهیم.

    مراحل تفکر خلاق: اولین مرحله فائق آمدن بر انسدادهای ادراکی به طور ساده تشخیص این نکته است که حل خلاق مشکل مهارتی است که می تواند پرورش یابد. به کارگیری خلاقیت درحل مسئله کیفیتی نیست که گروهی دارای آن و گروهی فاقد آن باشند. همانگونه که «دائو» خاطرنشان کرده است که: «نتایج پژوهشها نشان می دهد که پرورش خلاقیت مسئله افزایش توانایی فرد درآوردن امتیاز بالا در آزمون ضریب هوشی (IQ) نیست،بلکه موضوع بهبود نگرشهای ذهنی فرد و عادات و پرورش مهارتهای خلاقی است که از زمان بچگی به صورت غیرفعال در گوشه ای پنهان شده است».

پژوهشگران به طورکلی هم رأی هستند که حل خلاق مشکل چهار مرحله دارد:

    آمادگی: این مرحله شامل جمع آوری اطلاعات، تعریف مشکل، ایجاد راه حلهای جایگزین و بررسی آگاهانه تمام اطلاعات دردسترس است. تفاوت اصلی میان حل خلاق مشکل به صورت ماهرانه و حل عقلایی مشکل این است که چگونه با اولین مرحله برخورد می شود. حل کنندگان مشکل به صورت خلاق انعطاف پذیرتر و روان تر در جمع آوری اطلاعات وتعریف مشکل، ایجاد جایگزین و بررسی گزینه ها هستند. درحقیقت در این مرحله است که آموزش درحل خلاق مسئله می تواند به طور قابل ملاحظه ای اثربخش باشد.


    تکوین: که اکثرا" شامل فعالیت ذهنی ناآگاهانه ای است که در آن ذهن، افکار غیرمرتبط را به دنبال یک راه حل با هم ترکیب می کند و تلاش آگاهانه وجود ندارد.


    روشنگری: زمانی رخ می دهد که بصیرتی موجود باشد و یک راه خلاق به طور رسا بیان شود.


    تایید: مرحله آخر که شامل ارزیابی راه حل خلاق نسبت به برخی از ستانده های قابل قبول می شود.


«مراحل خلاقیت» که شامل شش مرحله است، می پردازیم:

    کسب دیدگاه و نگرش موافق نسبت به فکرهای نوین (ترک ترس و وحشت از شکست و انتقاد)؛
    داشتن حساسیت نسبت به موضوع، جمع آوری اطلاعات دررابطه با موضوع و کسب دانش؛
    آمادگی برای خلاقیت ازطریق کسب موادخام
        انتظام بخشیدن به کارها برای رسیدن به هدف
        رفع انواع موانع خلاقیت در شناسایی و رسیدن به هدف
        که در این راه باید از اطلاعات دیگران و پیش فرضها استفاده کرد.


    سلامت فکر: جمع آوری ایده های مختلف و اطلاعات در یکجا – در این مرحله باید پس از اتمام تراوش افکار نوین به ارزیابی پرداخت.


    اصل: در این راه ایده ها و فکرهای جدید را که به نظرمان می رسد درهمان لحظه ارزیابی نکنیم زیرا باعث قطع شدن تراوش فکرهای جدید می شویم. باید آن را ابتدا یادداشت کرد و سپس به ارزیابی تمام افکار تولید شده نشست.
        فعالیت ضمیر ناخودآگاه ؛این مرحله را مرحله «خواب یا تأمل بر روی مسئله» نیز گویند. یعنی در این مرحله چون ایده های جدید را جمع آوری کرده ایم می خواهیم از این ایده ها فکر جدید بسازیم نباید به ذهن فشار آوریم، بلکه باید بر روی موضوع تمرکز یابیم.
        درخشش ناگهانی فکر جدید و جواب.

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری بازاریابی فروش برندینگ اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

CRM

کوچینگ مربیگری در سازمان

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

behzadabbasi.ir

پرورش نوآوری
آزادکردن خلاقیت بالقوه تان، البته برای ساختن یک مدیر موفق از شما کافی نیست که چالش عمده هم کمک به آزادکردن خلاقیت بالقوه در دیگران است. پرورش نوآوری و خلاقیت میان افرادی که با آنها کار می کنیم درهرحال مانند افزایش خلاقیت خودمان چالش بزرگی است.
به طورکلی و صرف نظر از تعاریف پراکنده پرورش نوآوری شامل سه اصل اساسی زیر است که این سه اصل به خودی خود از اصول مدیریتی اند:

افراد را از یکدیگر جدا و سپس آنها را با هم جور کنید.
مثال: اجازه دهید افراد به تنهایی و همین طور با گروهها و گروههای ضربت کار کنند.
گروهها یا گروههای فرعی رقیب را جدا کنید.

نظارت و گوشزد کنید.
مثال: با مشتریان صحبت کنید و عوامل برانگیزنده به کار ببرید.

نقشهای چندگانه را پاداش دهید.

    قهرمان فکر
    حامی و ناصح
    قانون شکن.



اصول مدیریت برای نوآوری
اگر یک نظام حمایتی مدیریت وجود نمی داشت که حل خلاقانه مشکل را پرورش دهد و نوآوری را دنبال کند، هم «پرسی اسپنسر» و هم «اسپنس سیلور» در اندیشه های خلاق خود نمی توانستند موفق شوند.
درهر مورد ویژگیهای خاصی در سازمانهای آنها موجود بود که توسط مدیران اطراف آنها پرورش یافته بود و بدعت گذاری آنها را امکان پذیر ساخت.
همان طور که در مبحث قبلی آورده شد، اصول مدیریت برای نوآوری شامل 3 اصل عمده است:

    جداسازی افراد از یکدیگر، جورکردن افراد با هم
    نظارت و گوشزدکردن
    پاداش به افرادی که چندین نقش را ایفا می کنند.



نتیجه گیری
همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. خلاقیت و نوآوری چنان به هم درآمیخته اند که ارائه تعریف مستقلی از هرکدام دشوار است. خلاقیت، پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است درحالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است.
برای آنکه ایده جدیدی خلق شده و توسعه یابد، باید نیروهای پیش برنده بر نیروهای بازدارنده غلبه کنند و شرایط به گونه ای باشد که نیروهای پیش برنده ما را به سوی نظر و شیوه جدید رهنمون گردد. در زمینه فنون و تکنیک های خلاقیت و نوآوری شیوه های متنوعی مانند تحرک مغزی، ارتباط اجباری، تجزیه و تحلیل مورفولوژیک (ریخت شناسانه)، گردش تخیلی، سوالات ایده برانگیز تفکر موازی مدنظر بوده که عمده این روشها در راستای رفع انسدادهای ادراکی و پرورش نوآوری نقش تسهیل کنندگی دارند. شاید یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف موردنظر است. طبق نظر «برنز» (BURNS) و «استالکر» (STALKER) ساختار زیستی یا ارگانیک ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری در سازمان است.
طبق آخرین دستاوردهای علمی، عوامل موثر درخلاقیت و نوآوری به چهار دسته تقسیم شده، این عوامل عبارتند از:
به کارگیری وجذب نیروهای خلاق و نوآور به سازمان، امکانات مناسب تحقیقاتی ومالی برای کوششهای نوآورانه،آزادی عمل کافی در انجام فعالیتها و تلاشهای خلاق همچنین به کارگیری نتایج حاصل ازفعالیتهای خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق. درخاتمه ذکر این نکته ضروری است که تبادل فرهنگی میان سازمانها و در کنار هم قراردادن افراد محافظه کار و سنتی با افراد نوجو و ایجاد محیطی که در آن اطلاعات و نظرات به سهولت مبادله می گردند همه تسهیلاتی است که مجموعه سازمانی را به سوی نوآوری و خلاقیت سوق می دهد.

روند تکامل مدیریت مدرس بازاریابی مشاور بازاریابی

روند تکامل مدیریت مدرس بازاریابی مشاور بازاریابی
مطالعه سیر تکاملی مدیریت از گذشته تا کنون, نشان‌دهنده روند تغییر نوع تفکر بشر است. روزی پول و ثروت حرف اول و آخر را می‌زد, اما امروز فکر و اندیشه. روزی فقط خروجی اهمیت داشت اما امروز منابع انسانی داخل مجموعه و مشتری. مشاهده و بررسی این روند, حاوی درس‌های بسیار ارزنده‌ای برای ما است. اینکه بدانیم کجا هستیم و چقدر فاصله داریم.


ظهور مدیریت
انسان از اولین روزهای خلقت خود با مفهوم مدیریت همراه بوده است. اما برای اولین بار این چینی‌ها بودند که در حدود 1100 سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمان‌یافته چهار وظیفه مدیریتی برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت را با تجربیات و نگرش‌های خود آزمودند. در حدود سال‌های 350 تا 400 قبل از میلاد, یونانیان مدیریت را به عنوان یک هنر متمایز تشخیص داده و رویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بیستم, مدیریت به عنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساخت‌یافته مطرح شد.



اولین مفاهیم مدیریت و تاثیرات آنان
اولین مقولات کلیدی که باعث تعویق رشد و شکوفایی کسب‌وکارهای گذشته می‌شدند ارتباطات و حمل‌ونقل بوده‌اند. به مرور زمان و با تسهیل و بهبود این دو, شرکت‌ها مسیر رشد خود را با شتاب در پیش گرفتند و هر روز پیچیده‌تر شدند. در چنین شرایطی کوچکترین ارتقا و بهبودی در شگردهای مدیریتی باعث بروز تغییرات قابل‌توجه‌ای در کمیت و کیفیت تولیدات می‌شد. ظهور عوامل زیر در این عرصه,‌ نقشی کلیدی در رشد شرکت‌ها و سازمان‌ها بازی نمود :

    ظهور مفهوم ”اقتصاد مقیاس“ (یعنی کاهش هزینه متوسط تولید در ازای افزایش حجم کل تولید) مدیران بسیاری را برای ایجاد رشد هرچه بیشتر برانگیخت.


    انقلاب صنعتی باعث شد تا به مسایل و مشکلات مدیریت (به ویژه کارآیی, فرآیندهای تولید, و کاهش هزینه‌ها) به صورت جدی‌تر و برمبنای تفکر سیستماتیک پرداخته شود.



رویکردهای کلاسیک
دوره مابین سال‌های اواسط قرن نوزدهم تا اوایل دهه 1950 میلادی را می‌توان دوره کلاسیک دانست. از مهمترین رویکردهای متولد شده در این دوره می‌توان به مدیریت سیستماتیک, مدیریت علمی, مدیریت اجرایی (یا اداری), مبحث روابط انسانی, و دیوان‌سالاری (تشریفات اداری) اشاره کرد.

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری بازاریابی فروش برندینگ اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

CRM

کوچینگ مربیگری در سازمان

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

behzadabbasi.ir

مدیریت سیستماتیک
در طول قرن نوزدهم, رشد کسب‌وکارهای آمریکایی بر محور ساخت و تولید متمرکز بود. در همین راستا:
اکثر وظایف سازمانی تقسیم شده و توسط افراد متخصص انجام می‌شدند.
در رویکرد سیستماتیک تلاش شد تا با تدوین رویه‌ها و فرآیندهای بسیار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصمیم گردد. برای برآوردن این هدف:

    وظایف و مسؤولیت‌ها به صورت دقیق و کامل تعریف می‌شدند.
    فنون استانداردشده‌ای برای انجام وظایف در نظر گرفته شد.
    ابزارهای خاصی برای جمع‌آوری, بکارگیری, انتقال و تحلیل اطلاعات ابداع شد.
    برای تسهیل هماهنگی‌ و ارتباطات داخلی, سیستم‌های حسابرسی هزینه, حقوق و کنترل تولید ایجاد شدند.


مدیریت علمی
دومین رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن را به نام مدیریت علمی می‌شناسیم. این رویکرد مدعی بکارگیری روش‌های علمی در تحلیل کارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است.

تیلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد:

    مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردی دقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی‌ را جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند).
    مدیریت باید افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود را داشته باشد.
    مدیریت باید به‌گونه‌ای با کارکنان همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرح‌ها و اصول, اطمینان حاصل نمود.
    مدیریت باید تضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است.


مدیریت اجرایی (اداری)
رویکرد مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول, 5 کارکرد و 14 اصل برای مدیریت برشمرد. این 5 کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی, سازمان‌دهی, فرماندهی, هماهنگ‌سازی, و کنترل.

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

    تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.


    تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.


    انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.


    وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.


    وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.


    هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.


    پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.


    تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.


    سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.


    نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.


    برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.


    امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.


    ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.


    روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.


روابط انسانی
این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی, اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاری غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد.
مطالعات هاوتورن, سری آزمایشاتی است که از سال 1924 تا 1932 انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آنها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاوتورن معروف شد.
این نتیجه‌گیری, محققان را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند.
پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال 1943 مدعی شد که انسان‌ها دارای 5 سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها, نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا, آب و سرپناه است, و بالاترین سطح نیازهای او, خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست می‌یابند.

دیوان‌سالاری
ماکس وِبِر, جامعه‌شناس, حقوق‌دان و تاریخ‌شناس آلمانی, در کتاب معروف خود ”نظریه سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی“ نشان داد که چگونه مدیریت می‌تواند کارآمدتر و منسجم‌تر عمل نماید:

    وِبِر اعتقاد داشت ساختارهای دیوان‌سالارانه می‌توانند تغییرات ناشی از تفاوت مهارت‌ها, تجربیات و اهداف مدیران یک سازمان واحد را از میان بردارند.


    برطبق نظریه وِبِر, دیوان‌سالاری مقوله‌ای بسیار بااهمیت است چون سازمان‌های بزرگ را قادر به انجام انبوه فعالیت‌های روزمره‌شان (که برای حیات‌شان ضروری است) می‌نماید.



رویکردهای نوین
از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریت کمی,‌ رفتار سازمانی, نظریه سیستم‌ها, و نگرش احتمالی اشاره کرد.

    مدیریت کمـّی: این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله, تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمـّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامه‌ریزی خطی, نظریه صف, شبیه‌سازی, پیش‌بینی, مدل‌سازی دارایی‌ها, مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد.


    رفتار سازمانی: این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ای که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی می‌شوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد. نظریه ایکس و ایگرگ آقای داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر, مدیران نظریه ایکس فرض می‌کنند کارکنان‌شان, افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه ایگرگ,‌ معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند.

از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرجیریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.

    نظریه سیستم‌ها: به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند, چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند, و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.


    نگرش احتمالی: این نگرش برمبنای ایده‌های نظریه سیستم‌ها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان می‌دارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازمان‌دهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامد‌هایی رخ می‌دهند.


خصایص موقعیتی (موقتی) را احتمالات می‌نامیم. احتمالات از این قرارند:

    پیشامدهای رخ‌دهنده در محیط خارجی سازمان


    نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان


    ارزش‌ها, اهداف و دیدگاه‌های مدیران و کارکنان سازمان


    نوع وظایف, منابع و فناوری‌هایی که سازمان بکار می‌گیرد. " یک مدیر می‌تواند با نظر بر این احتمالات, وضعیت را مشخص کرده و استراتژی رقابتی,‌ ساختار سازمانی, یا فرآیند مدیریتی مناسب را در مواجهه با پیش‌آمدها برگزیند. "

مدیریت منابع انسانی مدرس مدیریت سخنران مدیریت

مدیریت منابع انسانی مدرس مدیریت سخنران مدیریت

مدیریت منابع انسانی 

Human Resource Management 

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری بازاریابی فروش برندینگ اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

CRM

کوچینگ مربیگری در سازمان

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

behzadabbasi.ir

مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. 

مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. 

img/daneshnameh_up/1/1c/Organizational_Levels.jpg

تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4). 

مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34). 

مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4). 

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4). 

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود: 

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

گزینش داوطلبان واجد شرایط

توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

ایجاد انگیزه و مزایا

ارزیابی عملکرد

برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

توسعه نیروی انسانی و آموزش

متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33). 

مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد 

فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم. 

رویکرد سخت: 

به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. 

رویکرد نرم: 

بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود. 

در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد. 

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود: 

تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد: 

1-سازماندهی 

طراحی سازمان

طراحی شغل

تجزیه و تحلیل شغل

طبقه‌بندی مشاغل

2-جذب منابع انسانی 

برنامه‌ریزی

کارمندیابی

انتخاب

استخدام

3-توسعه و منابع انسانی 

مدیریت عملکرد

آموزش

4-مدیریت پاداش 

حقوق و دستمزد

ارزشیابی مشاغل

پاداش

مزایا

5-روابط کارکنان 

روابط صنعتی

مشارکت

ارتباطات

6-بهداشت، ایمنی و رفاه 

بهداشت و ایمنی

رفاه

7-امور اداری استخدام و کارکنان 

چارچوب قانونی و مقررات دولتی

رویه‌ها و اقدامات استخدام

سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند. 

عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

عوامل بیرونی 

قوانین و مقررات

بازار نیروی کار

فرهنگ جامعه

سهامداران

رقابت

مشتریان

فناوری

عوامل درونی 

اهداف اساسی یا رسالت سازمان

خط‌مشی‌ها

جو و فرهنگ سازمانی

ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از: 

تجزیه و تحلیل مشاغل

طراحی شغل

طبقه‌بندی مشاغل

ارزشیابی مشاغل

برنامه‌ریزی نیروی انسانی

کارمندیابی

انتخاب

انتصاب

اجتماعی کردن

آموزش کارکنان

ارزیابی عملکرد

بهداشت و ایمنی

بیمه و بازنشستگی

رفاه

انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان

حقوق و دستمزد

پاداش

جابجایی

انضباط

مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است. 

همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد. 

سیستم اطلاعات منابع انسانی

تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997) تعاریف زیر آمده است: 

یک سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش.

علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود.

یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود.

شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم‌گیری فراهم کند. به گفته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است. 

اسکارپلو و لدوینکا (1988، 714) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد. 

تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی کرد. 

مفهوم مشتری سخنران بازاریابی lnvs tv,a

مفهوم مشتری

مفهوم مشتری سخنران بازاریابی lnvs tv,a

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری بازاریابی فروش برندینگ اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

CRM

کوچینگ مربیگری در سازمان

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

behzadabbasi.ir

مفهوم مشتری یک مدل چهار مرحله‌ای است که نشان می‌دهد چگونه یک سازمان با به دست آوردن و حفظ و نگهداری مشتریان خودش قادر به رشد کردن و بزرگ شدن هست. مفهوم مدل مشتری به ما کمک می‌کند تا متوجه شویم که سازمان در خدمت‌رسانی به مشتریان در جایگاه و مقامی قرار دارد. این مدل هم در بازار محصولات فیزیکی و هم بازار محصولات مرتبط با حوزه خدمات کاربرد دارد. در ادامه با چهار مرحله از مفهوم مشتری آشنا می‌شویم:

 

1- نقطه آغازین

در این مرحله مشتری تنها شخصی عادی است که هیچ‌گونه ارتباطی با سازمان ندارد و فقط و فقط در یک گروه هدف قرار می‌گیرد. پس اولین چیزی که سازمان به آن نیاز دارد بخش‌بندی بازار، هدف‌گذاری و جایگاه‌یابی در سازمان است. زمانی که بر اساس این معیارها مشتری به‌صورت مشخص تعریف شد، زمان ورود به مرحله بعدی می‌رسد.

 

 مفهوم مشتری

 

2- تمرکز

در این مرحله، سازمان باید بر نیازها و خواسته‌های مشتری و همچنین ارزشی که برای وی فراهم می‌آورد تمرکز داشته باشد. این چیزی که مشتری از شما می‌خواهد درواقع چیست؟ هماهنگ بودن سازمان با تغییرات مستمر در دنیای کسب‌وکار و بازار یکی از نیازها اصلی در دنیای کنونی هست. بنابراین در مقاطع زمانی مختلف نیاز به تجزیه‌وتحلیل شکاف و همچنین تحقیقات بازار و تحقیقاتی در رابطه با نیازها و خواسته‌های مشتری و بازار دارد تا به‌طور دقیق و کامل بر نیازها و خواسته‌های بازار خودش تسلط داشته باشد.

 

3- روش‌ها

راه و روش‌های موجود سازمان برای ارائه ارزش به مشتری چه مواردی است؟ در این مرحله مرتبط ساختن هر بخش و وظیفه سازمانی به یکدیگر برای ایجاد یک زنجیره ارزش در ارائه ارزش موردنظر به مشتری از اهمیت بسیار زیادی برخوردار هست. مثلاً خدمات باید به‌طور مستقیم با فروش در ارتباط باشند و این فرایندهای فروش باید به‌طور مستقیم با فرایندهای تولید در ارتباط باشند و این روند همچنان برقرار باشد. همچنین استفاده از کانال‌های فروش مختلف بسیار اهمیت دارد.

 

4- اهداف

سهم از مشتری، وفاداری مشتری و ارزش طول عمر مشتری سه مفهومی هستند که می‌توانند ارزش یک مشتری برای سازمان یا یک کسب‌وکار را مشخص کنند. بنابراین بر این اساس این بخش آخرین مرحله از مفهوم مشتری است که از طریق آن سازمان می‌تواند به‌راحتی متوجه شود که مشتریان خودش را راضی نگاه داشته است و اینکه مشتریان خودشان را به تکرار خرید از خودش ترغیب کرده و نکته آخر اینکه این مشتری در تمام طول عمر خودش یک مشتری همیشگی برای آنها باقی می‌ماند.

مدرس بازاریابی جایگزینی محصولات

جایگزینی محصولات مدرس بازاریابی جایگزینی محصولات

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری بازاریابی فروش برندینگ اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

CRM

کوچینگ مربیگری در سازمان

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

behzadabbasi.ir

اگر فروش یک محصول جدید معرفی‌شده توسط یک شرکت به دلیل کاهش پیدا کردن فروش محصولات فعلی و جاافتاده در بازار از همان شرکت بسیار بالا باشد، می‌توانیم بگوییم که فرایند جایگزینی محصولات اتفاق افتاده است. به‌طور خلاصه می‌توانیم بگوییم که محصولات جدید شرکت در حال خوردن محصولات قدیمی‌تر شرکت و بازار قبلی آن هستند.

 

یکی از مثال‌های خوب در این رابطه محصولات معرفی‌شده توسط شرکت اپل است که هر از چندی یا حتی هرسال با معرفی محصولی مشابه با محصول قبلی که در بازار وجود داشته این فرایند را طی می‌کند. به‌عبارت‌دیگر با معرفی محصولات جدید بازار موجود محصولات فعلی خودشان را می‌خورند. چراکه کسی که تا الان قصد خرید یکی از محصولات این شرکت مثلاً آیفون 6 را داشته، دیگر اقدام به خرید آیفون S6 می‌کند، چراکه به‌هرحال محصول جدید موجود در بازار و آخرین و به‌روزترین محصول است.

 

جایگزینی محصولات

 

از این طریق آنها در حال به دست آوردن و کسب مشتریان جدید نیستند، اما مشتریان خودشان را به سمت یک محصول دیگر در سبد محصولات خودشان هدایت می‌کنند. اما اگر کاری می‌کردند که این مشتری همان خرید خود برای محصول قبلی را انجام می‌داد و مشتری جدید دیگری اقدام به خرید یک محصول جدید دیگر می‌کرد، به این فرایند دیگر جایگزینی محصول نمی‌گفتند. به این وضعیت بازاریابی محصولات جدید و شکست دادن رقابت می‌گفتند، یعنی به عبارتی موجب عدم خرید یک مشتری دیگر از رقیب و خرید کردن وی از یکی از محصولات خود، جدید با قدیمی شده بودند.

 

اگر می‌خواهید از فرایند جایگزینی یا خورده شدن محصولات خودتان جلوگیری کنید، محصول جدید نباید دارای ویژگی‌هایی نزدیک به محصولات قدیمی داشته باشد و مشابه با آنها توسط مشتریان شما شناخته شود. در عوض آنها باید دارای جذابیت‌ها و ویژگی‌های جدید باشند و موردتوجه بخش‌های جدیدی از بازار هدف شما قرار بگیرند. البته فرایند جایگزینی محصول همیشه هم بد نیست، و یکی از این موارد درزمانی است که حاشیه سود ایجادشده برای محصول جدید از حاشیه سود موجود برای محصولات قدیمی‌تر شما به‌مراتب بالاتر و بیشتر باشد. در صنایع بسیار رقابتی، اغلب ترغیب کردن مشتریان شما به جذب شدن به سمت محصولات جدید شما در اغلب موارد بسیار قابل‌توجه و مناسب بوده و باعث می‌شود تا مشتری همیشه از شما خرید کند و اصلاً به برند رقیب شما هیچ توجهی نداشته باشد.

 

یکی دیگر از مثال‌ها در این رابطه برند بین‌المللی Videocon که ابتدا یک مدل ارزان‌قیمت تلویزیون رنگی در ابتدای معرفی این محصول به بازار عرضه کرد که دارای ویژگی‌ها و مشخصات بسیار ساده‌ای بود و سپس یکی مدل با ویژگی‌های بسیار بهتر و بیشتری را باقیمت به‌مراتب بیشتری به بازار معرفی کرد به بلافاصله موجب جذب مشتریان به مدل جدید معرفی‌شده توسط خودش شد. با این افزایش قیمت هم موجب تحریک مشتریان قبلی برای خرید این محصول شد و همچنین بخشی از مشتریان از طبقات بالاتر بازار و باقدرت خرید بالاتر را هم  ه سمت برند خود جذب کرد.

فارغ‌التحصیل رشته بازاریابی مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی

بیست نکته برای هر فارغ‌التحصیل رشته بازاریابی – بخش دوم

فارغ‌التحصیل رشته بازاریابی مدرس بازاریابی سخنران بازاریابی

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری بازاریابی فروش برندینگ اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

CRM

کوچینگ مربیگری در سازمان

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

behzadabbasi.ir

در بخش اول از مجموعه 20 نکته‌ برای هر فارغ‌التحصیل رشته بازاریابی به 3 نکته اول در رابطه با مسائل و امور آموزشی مرتبط بحث و صحبت کردیم و اکنون در این بخش به 4 نکته دیگر اشاره می‌کنم که در رابطه باتجربه و سابقه کار و فعالیت شما است:

 

4- داشتن سابقه دوره کارآموزی در رزومه شما خیلی “نکته مهم و قابل‌توجهی” نیست.

تابستان گذشته را با گذراندن یک دوره کارآموزی در یک آژانش بازاریابی سپری کردید، درست است؟ خیلی خوب است، ولی این موردی است که خیلی از فارغ‌التحصیلان و هم‌دانشگاهی‌های شما اقدام به آن نمایند. باید به‌خوبی بدانید که انجام دادن چنین کاری خیلی نکته آن‌چنان مهمی به‌حساب نیامده و ممکن است در رزومه هرکسی سابق این‌چنینی وجود داشته باشد.

 

برخی از دانشجویان این‌چنین تصور می‌کنند که اگر شما در یک شرکت بانام و نشان بزرگ و معتبر کار و فعالیت داشته‌اید، حتی اگر در آن مجموعه مشغول پاسخگویی به تلفن بوده‌اید، نام بردن از آن‌ها در رزومه خودتان موجب به دست آوردن یک شغل خوب و مناسب برای شما می‌شود. البته نباید فراموش کرد که چنین نکته‌ای ممکن است موجب دعوت از شما برای انجام یک مصاحبه شود، اما اگر در این مصاحبه قادر به معرفی تجربه و فعالیتی سودآور برای شرکت مصاحبه‌کننده نباشید، نام بردن از این سابقه کار در عمل برای شما منفعتی به همراه ندارد.

 

بازاریابی

 

5- داشتن چندین سابقه دوره کارآموزی در رزومه شما خیلی “نکته مهم و قابل‌توجهی” نیست.

خوب در نکته قبلی به این موضوع اشاره کردم که کار کردن شما در یک شرکت بزرگ و اشاره کردن به آن اهمیت خاصی ندارد، اینکه شما در این شرکت چه‌کاری انجام می‌دادید، اهمیت دارد. یکی از مؤلفه‌های اهمیت داشتن تجربیات کارآموزی کسب تجربیات و جنبه‌های فکری مختلف است.

 

اگر به حوزه بازاریابی علاقه‌مند هستید، تنها تابستان‌ها تقاضای گذراندن دوره کارآموزی در مؤسسات در بازاریابی ندهید. سعی کنید در مؤسسات و شرکت‌ها و محیط‌های مختلف تجربیات مختلفی در رابطه با حوزه بازاریابی کسب کنید، مثلاً یکی از این محیط‌ها می‌تواند شرکی باشد که فعالیت‌های بازاریابی خود را برون‌سپاری نکرده و با تشکیل تیم بازاریابی در داخل سازمان آن‌ها را انجام می‌دهد.

 

این‌گونه تجربیات مختلفی از شرکت‌ها و محیط‌های مختلف کسب کرده و همچنین خودتان به‌خوبی متوجه می‌شوید که بیشتر به چه شغلی در صنعت بازاریابی علاقه‌مند هستید.

 

6- داشتن فعالیت‌های فوق‌برنامه آموزشی بی‌پایان و بدون محدودیت شمارا تبدیل به یک “کارشناس” نمی‌کند.

کاملاً متوجه هستم، شما علاقه‌مند به فعالیت در هر شرکتی هستید که می‌توانید نقشی در آن بازی کنید. تصور می‌کنید که اشاره کردن به‌تمامی آن‌ها در رزومه خودتان موجب می‌شود که به مصاحبه‌کننده خودتان این‌گونه القاء کنید که تقریباً همه‌فن‌حریف هستید.

 

اما فراموش نکنید که این کار تنها موجب سردرگم شدن مصاحبه‌کننده با شما می‌شود.

از بسیاری کارشناسان منابع انسانی شنیده‌ام که از دیدن چنین رزومه‌های شلوغ فقط دلسرد می‌شوند، برای اینکه می‌بینند این دانشجویان در عمل مهارت و قدرتی برای آوردن بر سر میز مصاحبه ندارند. بجای کارشناس و صاحب ایده و نظر بودن در یک حوزه خاص، تجربه کوتاهی از حوزه‌ای برای خود جمع کرده‌اند.

 

کارفرمایان اغلب به دنبال یک کار یا موضوع خاص هستند که شما به‌طور منحصربه‌فرد قادر به انجام دادن آن باشید، نه اینکه تنها تجربه‌ای کوتاه و مختصر از هر حوزه‌ای برای خود جمع کرده باشید. اگر در زمان تحصیل در فعالیت‌های مختلفی شرکت داشته‌اید، آن‌ها را به آن تعدادی خلاصه کنید که واقعاً از آن‌ها چیزی آموخته‌اید، در آن‌ها مهارت قابل‌توجهی دارید و منجر به رشد و توسعه مهارت‌های شما شده است.

 

7- داشتن یک رزومه استاندارد نشانه یک بازاریاب نمونه و مدرن نیست.

آیا مشاور شغلی و کاری شما یک فرم از پیش طراحی‌شده رزومه را در اختیار شما قرار داده و به شما گفته آن را برای ارائه به شرکت‌های مختلف پرکنید؟ به آن توجه نکنید.

 

بازاریابی همواره در حال تغییر کردن است. رفتار خرید مشتریان همواره در حال تغییر کردن است. این بدان معنا است که ورود شما به این صنعت در حال تغییر نیز باید تغییر کند. فرم رزومه خودتان را طراحی کنید. فرمی که موجب برجسته شدن ویژگی‌های منحصربه‌فرد شما شود و به‌گونه‌ای که تنظیم‌شده که بجای بیان ویژگی‌های شما به نشان دادن آن‌ها بپردازد.

 

باوجوداینکه رزومه‌های کاغذی همواره از ارزش بسیار زیادی برخوردار بوده هستند، اما به یاد داشته باشید که همواره باید درجایی حضورداشته باشید که دیگر رقبای شما هم در آن حضور پررنگی دارند و آنجایی نیست غیر از سایت لینکداین.

عدم تجانس در بازاریابی خدمات مدرس بازاریابی سخنران

عدم تجانس در بازاریابی خدمات عدم تجانس در بازاریابی خدمات مدرس بازاریابی سخنران 

9197685104
 بهزاد حسین عباسی

سخنران مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری بازاریابی فروش برندینگ اصول و فنون مذاکره زبان بدن 

CRM

کوچینگ مربیگری در سازمان

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی

behzadabbasi.ir

هر خدمتی در ماهیت خودش از خدمت دیگر متفاوت است. این درواقع تعریف ساده‌ای از عدم تجانس از بازاریابی خدمات است. در این رابطه به مثال های زیر توجه کنید. دو رستوران را در نظر بگیرید. حتی اگر هر دو شکل و ظاهر یکسانی داشته باشند، افراد ارائه‌دهنده خدمات در آن متفاوت از یکدیگر هستند، سرآشپز متفاوت است و درنتیجه تجربه حاصل‌شده در استفاده از خدمات این دو نیز کاملاً متفاوت از یکدیگر است.

 

ازآنجایی‌که مردم عامل اصلی و قالب درآمیخته بازاریابی خدمات به‌حساب می‌آیند، خود مردم می‌توانند عامل اصلی ایجاد عدم تجانس در این رابطه در نظر گرفته شوند. هیچ دو مشتری که به یک مرکز برای دریافت خدمات مراجعه می‌کنند با یکدیگر یکسان نیستند. ازاین‌رو، درک خدمات دریافت شده توسط تمامی مشتریان نسبت به یکدیگر متفاوت است که منجر به ایجاد عدم تجانس می‌شود. بنابراین شاید بتوانیم بگوییم که عدم تجانس به‌طورکلی از تعامل‌های بین مردم با یکدیگر ناشی می‌شود. هر تعاملی با یک خدمت برای حفظ سطوح مناسب خدمت لازم و ضروری است. همچنین توجه به این نکته لازم و ضروری است که کنترل کردن عدم تجانس برای ایجاد تجربه‌ای ثابت، هماهنگ و یکپارچه برای مشتری موضوعی حتمی و مهم به‌حساب می‌آید.

 

بازاریابی

 

مثال: یک پزشک، امروز در مراجعه شما به وی توجه ویژه‌ای دارد، در صورت عدم توجه مناسب و کافی به وی در نوبت بعدی، دیگر به شما مراجعه نکرده و فرصت ارائه خدمت به وی را از شما می‌گیرد. یک مشاور بورسی که امروز نکات و سیگنال‌های خوب و مناسبی را به شما معرفی می‌کند، اگر براثر سیگنال‌های معرفی‌شده از طرف شما به‌طور مکرر بخشی از سرمایه خودش در بورس را از دست بدهد، دیگر به شما مراجعه نمی‌کند و بنابراین یک فرصت کاری و درآمدی از فرصت‌های شما کاسته می‌شود.

 

کاربردهای عدم تجانس – بنا بر اطلاعات ارائه‌شده در بخش بالا می‌توانیم بگوییم که عدم تجانس در بازاریابی خدمات یکی از موارد ثابت در و پایدار در نظر گرفته می‌شود. کیفیت خدمات ارائه‌شده به چندین و چند پارامتر و فاکتور مختلف بستگی دارد که ازجمله آن‌ها می‌توان به تقاضای مشتری، انتظارات و شکل برآورده شدن این تقاضا اشاره کرد. ازآنجایی‌که هر مشتری دارای انواع مختلفی از تقاضا و انتظارات است، کیفیت ارائه این خدمات ممکن است با درک هر فرد دیگری از کیفیت متفاوت باشد.

 

به دلیل وجود این فاکتورهای پیچیده کننده وضعیت، یک مدیر بازاریابی باید به‌خوبی با روش‌های کاهش دادن اثر عدم تجانس در خدمات ارائه‌شده توسط خودش کاملاً مسلط باشد. یک مدیر بازاریابی یک رستوران همواره باید استانداردهای مربوط به اتاق پذیرایی از مهمانان و مراجعین را در بهترین شرایط نگاه دارد، روندها و روش‌های بسیار دقیق را دنبال کند و در طی فعالیت خودش روش‌های خدمات مشتری خودش را بر اساس روندهای روز تغییر دهد. یک پزشک همواره باید به‌تمامی بیماران خودش در طی دوره درمان توجه ثابت و یکسانی داشته باشد تا بیمار را از روند درمانی طی شده توسط خودش همواره راضی نگاه دارد.

 

ازاین‌رو موضوع عدم تجانس نقش مهمی در بازاریابی خدمات ایفا می‌کنند. مثال‌های دیگری ازاین‌دست اگر در رابطه باکار و فعالیت خودتان سراغ دارید، در بخش نظرات برای ما درج کنید.